Scenario 3 – Challenging a leader who doesn’t want to engage
Who is Ali?
You are meeting Ali to discuss the calibration process following their mid-year reviews. Ali is a ‘get the job done’, ‘no nonsense’ manager who doesn’t really see the need for HR processes (although they are very focused on safety processes and procedures). They have been in Rio Tinto for a good number of years and have been through a number of different performance management and STIP processes (including in other parts of the business). They (think they) know it all.
In your previous meetings with Ali you have found them to be brusque and a bit dismissive of what you can provide/do to help. They have always pushed back hard when you made suggestions previously and had said that you were unprepared in a previous meeting.
The meeting
This is the email you received from Ali about this meeting:
Understand you want to talk to me about the performance of my team on Monday. I could probably save us a bit of time by saying that 3 of my team are tracking easily at 125% bonus and the other 3 are solid 100%. All I really need to know is how to get them on the system so that this reflects at end of year.
– Thanks, Ali
Your last meeting with Ali was about one of their “top performers”, Morgan. A complaint of bullying was raised against Morgan. During the investigation, which a HR colleague of yours undertook, the individual withdrew the complaint and it was felt by your colleague to be “not fully substantiated”. The complaint revolved around a concern that Morgan was pushing a member of their team (Chang) to complete a project on time and ignoring the knowledge of a difficult home situation they were going through (their daughter’s challenges of being accepted at a new school).
Your goals
Your goals for this meeting are to:
- Establish a position as a trusted advisor who can both support Ali and ensure they get the calibration right
- Challenge them on their number of top performers and explain the STIP ratios and rationale behind the new system
- Encourage them to talk about the performance of their team in relation to the values (the HOW, not just the WHAT).
Scénario 3 – Faire voir les choses différemment à un gestionnaire qui ne veut pas collaborer
Qui est Ali?
Vous rencontrez Ali pour discuter du processus de calibration à la suite des évaluations de mi-année. Ali est un gestionnaire qui « fait le boulot » et qui « ne s’embarrasse pas de fioritures », et il ne voit pas tellement l’utilité des processus de RH (même s’il est très à cheval sur les processus et les procédures de sécurité). Il est au service de Rio Tinto depuis de nombreuses années et il est passé par plusieurs exercices PICT et processus de gestion de la performance au fil du temps (y compris dans d’autres secteurs de l’entreprise). Il sait tout (ou du moins, c’est ce qu’il pense).
Lors de vos précédentes rencontres avec Ali, vous l’avez trouvé brusque et un peu méprisant à l’égard de la contribution ou de l’aide que vous pourriez apporter. Il s’est toujours montré très réticent lorsque vous lui avez fait des suggestions auparavant, et il a dit que vous aviez manqué de préparation lors d’une rencontre antérieure.
La rencontre
Voici le courriel que vous avez reçu d’Ali à propos de la rencontre à venir :
Je vois que voulez me parler lundi à propos de la performance de mon équipe. Je vais probablement nous faire gagner un peu de temps en vous disant tout de suite que trois membres de mon équipe se dirigent facilement vers une prime de 125 % et que trois autres s’alignent fermement sur 100 %. Tout ce que j’ai besoin de savoir, c’est comment enregistrer le tout dans le système pour que cela soit pris en compte à la fin de l’année.
– Merci. Ali
Votre dernière rencontre avec Ali portait sur l’un de ses employés les plus performants, Morgan. Une plainte pour intimidation a été déposée contre ce dernier. Durant l’enquête, menée par un de vos collègues des RH, la plainte a été retirée et il a été jugé qu’elle n’était « pas pleinement justifiée ». Selon la plainte, Morgan aurait mis de la pression sur un membre de son équipe (Chang) pour qu’il termine un projet à temps, mais sans tenir compte du fait que ce dernier vivait une situation difficile à la maison (difficulté de sa fille à être acceptée dans une nouvelle école).
Vos objectifs
Vos objectifs pour cette rencontre sont les suivants :
- Vous établir comme un conseiller ou une conseillère de confiance, capable de soutenir Ali et de veiller à ce qu’il s’occupe de la calibration en bonne et due forme.
- Lui faire voir différemment le nombre d’employés hautement performants qu’il pense avoir dans son équipe et lui expliquer les ratios PICT et les principes qui sous-tendent le nouveau système.
- L’encourager à parler de la performance de son équipe par rapport aux valeurs (le COMMENT, pas seulement le QUOI).
