Scenario 2 – Supporting a new leader to understand and fully evaluate their team
Who is Ali?
You are meeting Ali to discuss the calibration process following their mid-year reviews. You have met Ali only once about 2 weeks after they joined 2 months ago (they joined from a similar organisation). You noted that they were full of energy and keen to make their mark in Rio Tinto. They seem to have a very quick brain (speak quickly) and you noticed in your first meeting that they were already making some fairly definitive assessments of their people after just 2 weeks working with them.
The meeting
When the previous leader in this role, Jack, left, there was not an opportunity for a handover between the outgoing manager and Ali. You, as the HR lead, had a debrief about the team with Jack before he left. You trusted Jack as someone who really understood his team and so have information that you feel would be really useful as part of the calibration discussion and may challenge some of Ali’s quickly made judgements. You also want to build a trusting relationship with Ali as part of this calibration meeting.
The following is an extract from the notes you took at your meeting with Jack:
- Eight team members in total, Four team members discussed – Sam, Varuna, Ishmail and Rebecca
- Rebecca and Ishmail on track to be top performing
- Sam performing well in role
- Varuna great potential but needs development
- Varuna been in the business for a while – well networked and well-liked. Knows what’s going on and bring useful info to meetings. But gets involved in things not part of their own role so own delivery of tasks suffers. Likely to miss one of the Performance objectives because of this
- Rebecca works at speed, excellent safety shares – thoughtful. In the month before Jack left, Rebecca had to exit team member (Len) who violated Code of Conduct and put team at risk. Didn’t go down well with team as Len was well liked. R worked hard to bring team back together
- Ishmail similar to Rebecca. Delivered project (Best Operator objective) which improved operational efficiency. Demo of Courage and Curiosity to spot opportunity and go for it
- Sam performing well in role, quiet, gets on with stuff. J says that Sam’s value is that they do think strategically, but don’t share, so need to seek them out and get thoughts 1-1.
- Sam’s team is also performing well, but a bit under the radar as Sam doesn’t push it.
Your goals
Your goals for this meeting are:
- To build trust and rapport with a new leader
- To get their view on their people and balance that with your information
- To impress upon Ali the importance of performance management and the values in assessing performance
- Support Ali to think about developing their team.
Scénario 2 – Aider un nouveau gestionnaire à comprendre et à évaluer pleinement son équipe
Qui est Ali?
Vous rencontrez Ali pour discuter du processus de calibration à la suite des évaluations de mi-année. Vous n’avez rencontré Ali qu’une seule fois environ deux semaines après son arrivée il y a deux mois (il vient d’une organisation semblable). Vous avez noté qu’il débordait d’énergie et qu’il était impatient de laisser sa marque chez Rio Tinto. Il semble être très vif d’esprit (il parle vite) et vous avez remarqué lors de votre première rencontre qu’il s’était déjà fait une idée bien arrêtée des membres de son équipe après seulement deux semaines de travail avec eux.
La rencontre
Lorsque le gestionnaire précédent, Jack, est parti, il n’a pas eu l’occasion de passer le relais à Ali. En tant que responsable RH, vous avez fait le bilan de l’équipe avec Jack avant son départ. Vous faisiez confiance à Jack et tenez pour acquis qu’il comprenait bien son équipe, et donc vous estimez avoir en main des informations très utiles en vue de la discussion de calibration, qui pourraient bien remettre en question certains des jugements hâtifs d’Ali. Vous souhaitez également établir une relation de confiance avec Ali dans le cadre de la rencontre de calibration.
Voici un extrait des notes que vous aviez prises lors de votre bilan avec Jack :
- Huit membres de l’équipe au total; nous avons parlé de quatre d’entre eux : Sam, Varuna, Ishmail et Rebecca.
- Rebecca et Ishmail sont en voie d’atteindre une performance supérieure.
- Sam offre une bonne performance dans son poste.
- Varuna a un grand potentiel, mais a besoin de développement.
- Varuna est dans l’entreprise depuis un certain temps – elle dispose d’un bon réseau et elle est appréciée. Elle sait ce qui se passe et apporte des informations utiles aux réunions.
- Mais elle se mêle de choses qui ne font pas partie de son poste, ce qui nuit à l’exécution de ses propres tâches. Par conséquent, elle risque de ne pas atteindre l’un de ses objectifs de performance.
- Rebecca travaille rapidement et présente d’excellents partages en sécurité – elle est attentionnée. Le mois précédant le départ de Jack, Rebecca a dû expulser un membre de l’équipe (Len) qui avait enfreint le Code de conduite et mis l’équipe en danger. Cela n’a pas très bien passé auprès de l’équipe, car Len était très apprécié. Rebecca a travaillé dur pour réparer les liens dans l’équipe.
- Ishmail est un peu comme Rebecca. Il a mené à bien un projet (objectif Meilleur exploitant) qui a permis d’améliorer l’efficacité opérationnelle. Il fait preuve de courage et de curiosité en décelant les occasions et en les saisissant.
- Sam s’acquitte bien de ses fonctions, il est calme et fait ce qu’il a à faire. Jack dit que la valeur de Sam réside dans le fait qu’il réfléchit de façon stratégique. Cela dit, il n’exprime pas ses idées, alors il faut le rencontrer individuellement pour connaître le fond de sa pensée. L’équipe de Sam fonctionne bien aussi, mais sans plus, car Sam ne la pousse pas au dépassement.
Vos objectifs
Vos objectifs pour cette rencontre sont les suivants :
- Renforcer la confiance et les liens avec le nouveau gestionnaire.
- Connaître son point de vue sur les membres de son équipe et voir si cela concorde avec les informations dont vous disposez.
- Insister auprès d’Ali sur l’importance de la gestion de la performance ainsi que des valeurs dans l’évaluation de la performance.
- Amener Ali à réfléchir au développement de son équipe.
- de son équipe.
